网络推广团队管理方案

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01、团队定位

网络推广团队管理方案

 

在很多企业老板心目中,企业网络营销团队仅仅是一个使用网络工具的团队。

此时团队考核指标和关注点就是流量、权重、收录、反链、跳出率等数据上,但如果真是这样,那就大错特错了。

网络营销团队的组建,有两个完全不同的定位思路,不同的定位,绩效考核方向则不同,考核的维度和方法也不同,这两个维度分别是:

(1)运营团队

以承担企业网络营销站内、站外、自媒体、新媒体运营和日常网站维护工作为主,考核指标以运营效果指标为期初值和期未值的变化,来衡量制定绩效考核方案;

(2)营销团队

是一支具有专业网络运营推广技能,并善用各类网络营销工具,在线上、线下做营销的团队,绩效考核的维度包括:网站运营技术指标和网站运营营销指标。

网络营销团队,他应该是一支营销团队,既懂网络又懂营销。

关注的不仅是网络运营数据,更要关注的成交、转化、追销,核心人物是网络运营总监。

企业做网络营销,一定要明白,最大的费用支出,不是你学费花多少、也不是网站建设费用花多少、更不是你推广费用花多少、而是你每月固定支出的人力成本。

02、团队岗位设置

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不同的企业根据自身情况,组建的网络营销团队不同,这必须从企业的实际情况出发。

(1)小型企业

小型企业无法设置太多岗位,如果只能设置一个岗位,那么就是——在线客服。

即使没有好网站,有好客服也能成交,要让每一个位客服都能够对产品了如指掌、对案例如数家珍、对竞争对手了然于胸。

如果有两个岗位,那么除了在线客服,就还需要一个竞价推广人员(SEM),付费推广岗位是企业快速曝光、占位、解决流量的重要岗位之一;这样的人力资源配置,新的问题出现了,这2个人工作量都不饱和,该怎么办?

(2)中型企业

中小企业一般有团队3-5人,涉及到的岗位有:部门经理、客服、SEM、编辑、设计……

很多情况是,企业虽设有网络营销的负责人,但他不知如何去管理这个团队,每个岗位的工作量不知该怎样去核定,工作好坏的标准不清楚,该做什么,不做什么不清楚,看似大家都在忙,但工作没有效率、没有方向、没有结果、不知该怎么办?

(3)大型企业

大型企业网络营销团队的岗位设置就应该更全面,除了有客服、SEM、网站编辑、SEO外,还应该有营销策划、平面设计、自媒体运营、第三方平台运营等更多岗位,从而需要有更完善的考核办法和更完善的薪酬机制。

我们一起回顾一下,目前很多网络运营团队所采取的薪酬管理办法大多为简单的基本工资+提成(奖励)的方式:

  • 按销售额业绩提成;
  • 按单个有效询盘计算奖励;
  • 按发布文章数量计算奖励;
  • 按B2B平台发布量计算提成;
  • 按实现成交单量提成;
  • ………

 

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再来说说,大家都在关心的问题:

(1)什么样的薪酬方案才是最好的?

  • 让员工"睡不着"的薪酬才是最好的薪酬;
  • 努力后得到的薪酬超出自身能力就是最好的薪酬;
  • 让员工成长,充分挖掘员工的潜能的薪酬就是好薪酬;

 

(2)如何制定让人"睡不着"的薪酬方案?

  • 读懂员工心理诉求;
  • 制定岗位工作职责;
  • 确定岗位工作标准;
  • 明确岗位工作目标;

 

03、薪酬机制设计要点

(1)明确目的:让员工拿到更高的合理收入,共创、共享、共䇔;

(2)制定目标:必须有清晰且通过努力可以达成的目标,阶段性目标、成果性目标;

(3)制定工作量:必须制定有网络运营各岗位一小时工作量;

(4)制定工作标准:必须制定有网络运营各岗位工作标准;

 

04

薪酬绩效模式设计

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明确岗位基本工资、岗位绩效工资、设计多重奖励机制,以员工期望值为中线设置20%上下的保底线与封顶线来统筹设计。

记住:会分钱比会赚钱更重要!

企业要清晰的知道,你赋予员工的薪酬,是向员工购买什么?要达到什么目的?

(1)企业要学会分好钱:

  • 分好了钱,企业就是大家的;
  • 分好了钱,才能更好地和大家谈理想、谈使命、谈责任、谈价值观;
  • 分好了钱,员工才能对企业有归属感;

(2)企业要和员工分钱,但不是只谈钱;

(3)企业要和员工利益共享,而不仅仅是利益驱动;

老板和员工分钱,也要看出发点,如果出发点就是和员工交易,那么员工就会唯利是图;

如果出发点就是希望员工能够在企业获得更高的收入,可以更好的生活,那么员工就会感恩回馈更努力的工作。

网络运营团队的薪酬绩效结构:

基本工资+承诺型OKR绩效+挑战型OKR业绩+运营效果+个人成长+管理绩效

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(1)基本工资

为预计总收入的30~40%,并应有对应基本要求。

(2)承诺型OKR绩效

按OKR工作要求,完成岗位工作要求,输出工作表报,这部分工资为工资总收入的20~40%。

(3)挑战型OKR业绩

按挑战型OKR工作要求,计算业绩提成,制定分配机制。

实施要点:

  • 奖励的比例
  • 奖励的归属
  • 发放的办法

(4)运营效果

这是一个年度运营效果的指标,确定年度目标期初值和年度目标期未值,确定指标变化的奖励维度,据此发放年度运营效果奖励,它可以包括:

  • 网站的权重
  • 网站的收录
  • 访问的深度
  • 停留的时间
  • 关键词排名
  • 咨询时长
  • 免费流量贡献值
  • 流量成本
  • 关键词排名
  • ……

(5)个人成长

企业的发展,首先建立在伙伴的成长之上,为伙伴赋能,多技在身,一专多能,一人多岗,这是企业与团队小伙伴们共识和共同的追求。

因此,在未来的网络营销的团队工资结构中,就应该包括"专业技能"这个属于个人成长维度,掌握技能越多,一人多岗,就应有更高的工资收入。

网络营销必备的9大专业技能

(1)在线客服销售能力

(2)SEM专业技能

(3)SE0专业技能

(4)PS专业技能

(5)文案编辑专业技能

(6)活动策划专业技能

(7)数据淘金专业技能

(8)网络运营诊断技能

(9)简易代码编写技能

每个技能又分三个级别,初、中、高。

6、管理绩效

管理绩效,是对团队负责人的奖罚,考核内容以这个岗位OKR为依据。

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以上这6个薪酬设计维度,有N种组合型式,不同规模的企业,不同的团队人员配置情况,就会产生完全不同的考核模式。

只有从这6个工资性收入的维度综合考量来制定网络营销团队绩效考核方案,才是有效、有价值、有驱动力、可落地的薪酬方案。

但这里需要额外提出的是在线客服。访客进行询盘的时间我们无法控制,比如客服下班后,周六周末、法定节假日等

那么要想尽可能的避免询盘流失,就最好是让客服在业余时间也能登陆在线沟通工具,能接听询盘电话。

因此客服在工作时间和业余时间接待并成交的提成就应该不同。

比如工作时间提成是1%,那么业余时间接待的询盘成交就可以是2%、3%。

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05

关于达标工资外的奖励

如今的网络营销更需要全员营销,每位伙伴除了自己本岗位的工作外,可以每天拿出两小时投身到网络营销中。

很多小伙伴可能会觉得自己不会做,没学过,我的岗位职责不是这样等等。其实都是企业钱给的不够,钱没给到位。

比如每位伙伴只要达标完成额外的网络营销工作,除基本工资外,每月加300块。

以4人的网络营销团队计算,每人每天多做两小时,便是八小时,相当于增加了一位小伙伴,而企业只需每月加1200元的人工成本。

 

06、关于年度奖励

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伙伴们除了基本工资、达标工资外,还给予年度奖励。

比如年终查网站的收录和反链,相比于年初,每增加一条收录,奖励一块;每增加一条反链,奖励一块……

网络营销业绩的1%~3%作为业绩提成,奖励全体网络营销团队。

年度奖励的分配规则在年初不做透露,年末论功行赏。

比如要求每位伙伴是两小时的工作量,但肯定有人做的不到两小时,也有人超过两小时。

年末奖励按照工作量的比例进行分配,中途离职伙伴的奖励部门分给其他伙伴。

网络营销团队的打造重在全员主动积极的参与,每个伙伴自发的撰写文案、朋友圈转载、微博转发,全员参与网络营销,企业才能真正做好知名度,打造品牌。

另一种方式则是每一位伙伴在自己的领域就是领导,在其他领域则是小兵。

比如编辑是编辑方面的领导,制定文案编辑的标准,而其他岗位伙伴则按照该标准来完成编辑制定的工作内容。

后一种方式,不仅有利于小伙伴个人能力的全面提升,而且企业也不会因为个别人员离职而担心网络营销工作无法进行。

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企业想要持续发展,我们必须用新思维,新方法,设计让网络运营团队兴奋得"睡不着"的薪酬方案!

THE END
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